Projet de loi Travail : où en est-on ?

Un parcours chaotique
Le 9 mai 2016, le texte du projet de loi travail a passé la plus difficile étape de la première lecture devant l’assemblée nationale, sans vote des députés, grâce à l’utilisation de l’article 49-3  de la Constitution utilisée par le Premier Ministre. Le projet de loi termine sa phase d’examen devant le Sénat le 24 juin. Il reviendra à l’Assemblée nationale fin juin, début juillet ,pour être définitivement adopté.

Issu d’un compromis entre le projet de loi initial du gouvernement et la version amendée par la commission des affaires sociales du Sénat, nous pouvons  nous interroger sur les raisons pour lesquelles les organisations syndicales poursuivent et durcissent leur mouvement de contestation. 
code-travail 21er constat : pas de concertation préalable au projet de loi travail 
Pour mieux comprendre le projet de loi travail, il est important de rappeler un grand principe affirmé à l’article 1 du Code du travail.
 » Tout projet de réforme envisagé par le Gouvernement qui porte sur les relations individuelles et collectives du travail, l’emploi et la formation professionnelle et qui relève du champ de la négociation nationale et interprofessionnelle fait l’objet d’une concertation préalable avec les organisations syndicales de salariés et d’employeurs représentatives au niveau national et interprofessionnel en vue de l’ouverture éventuelle d’une telle négociation.
A cet effet, le Gouvernement leur communique un document d’orientation présentant des éléments de diagnostic, les objectifs poursuivis et les principales options.... »
En l’espèce, les principales dispositions de cet article, n’ont pas été soumises préalablement à la consultation des organisation syndicales représentatives de salariés. Même si le gouvernement a tenté, en cours de route, de régulariser la situation, la mèche a pris feu et rien ne semble pouvoir l’éteindre face à de nombreuses autres revendications qui se sont greffées dessus.
La France entière en paye les conséquences encore aujourd’hui.
2ème constat : la primauté de l’accord d’entreprise sur les accords de branche:une révolution ?Pyramide accords d'entreprise
AVANT : dans la hiérarchie des normes en droit du travail, l’accord d’entreprise doit respecter la convention collective et les accords de branche lorsqu’ils sont plus favorables au salarié sauf dans certains domaines en matière de durée du travail,  tels que la détermination du contingent d’heures supplémentaires,  l’aménagement du temps de travail,  et les conventions de forfait.
APRES : l‘article 2 du projet de loi  systématise à tous les domaines de la durée du travail  la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche même si ce dernier est plus favorable aux salariés.Ce point précis est celui qui est à l’origine des mots d’ordre de grève nationale de la part des organisations syndicales représentatives. La CGT demande le retrait du texte contrairement à la CFDT.
Heures supplémentairesApplication avec les heures supplémentaires
AVANT : actuellement, le code du travail prévoit que la rémunération des heures supplémentaires est majorée de 25 % pour les 8 premières heures et de 50 % pour les suivantes. 
La loi prévoit également qu’un accord collectif d’entreprise peut prévoir  une majoration inférieure aux taux sus indiqués sans aller en dessous de 10 %, à condition qu’aucun accord de branche ne s’y oppose. 

APRES : avec la nouvelle loi travail, en présence d’un accord de branche qui prévoirait par exemple un bonus de 15% de majoration des heures supplémentaires, l’entreprise pourrait proposer à la négociation un bonus de 10% seulement.

3ème constat : recours au référendum en l’absence d’accord majoritaire
AVANT : avant l’adoption de la réforme,  pour être valable, un accord d’entreprise  devait être signé par des syndicats représentatifs totalisant au moins 30 % des votes exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles et ne pas faire l’objet d’une opposition par des syndicats majoritaires (c. trav. art. L. 2232-12).
APRES : pour s’appliquer, l’accord collectif devra désormais être majoritaire, c-a-d qu’il devra avoir été signé par des syndicats représentant plus de 50 % des suffrages exprimés  au premier tour des dernières élections professionnelles.
Si ce seuil n’était pas atteint, mais que les syndicats signataires représentent au moins 30 % des sRéférundumsuffrages, ceux-ci pourront soumettre l’accord à référendum, ce qui signifie que les salariés eux-mêmes donneront leur avis.  L’accord sera validé s’il est approuvé par la moitié des suffrages exprimés par les salariés. Les syndicats, même majoritaires, ne pourront pas s’y opposer.
AVIS : nous pouvons en conclure qu’en l’absence de syndicats majoritaires favorables à cet accord,  les salariés auront le dernier mot.

4ème constat : définition de la notion de « difficultés économiques  » ( article 30 )

Difficultés économiquesAVANT :  la notion de « difficultés économiques » était librement appréciée jusqu’alors uniquement par les tribunaux, au cas par cas, afin de vérifier si l’entreprise pouvait procéder à des licenciements pour motif économique.
APRES : le législateur a considéré qu’une définition légale et unique était nécessaire. Désormais, les difficultés économiques sont caractérisées par une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires pendant un certain nombre de trimestres consécutifs, qui varie en fonction de la taille de l’entreprise. Ce nombre est fixé à  1 trimestre si elle emploie moins de 11 salariés,  2 trimestres pour les entreprises de 11 à moins de 50 salariés, 3 trimestres pour les entreprises  entre 50 à 299 salariés et  4 trimestres à partir de 300 salariés.
AVIS : l’intérêt de cette disposition est de donner une définition uniforme pour tous. L’existence des difficultés économiques pourra ainsi être appréciée sur la base d’éléments objectifs. Il suffira désormais que l’entreprise remplisse ces conditions  pour que le licenciement économique soit mis en oeuvre. Pour les groupes transnationaux, le gouvernement a renoncé à restreindre l’appréciation des difficultés économiques aux entreprises situées sur le territoire national. En tenant compte de la jurisprudence actuelle, il faudrait donc continuer à prendre en considération dans le secteur d’activité considéré, la situation des entreprises implantées à l’étranger (cass. soc. 12 juin 2001, n° 99-41571, BC V n° 214).
5ème constat : des plafonds indicatifs d’indemnités prud’homales
AVANT : tout salarié licencié abusivement par son employeur peut agir aux prud’hommes afin d’obtenir des indemnités. Actuellement, ces sommes ne font l’objet d’aucune limitation car leur montant est  librement fixé par les juges au cas par cas. Cette liberté est source d’incertitudes, tant pour les employeurs pour qui il est aujourd’hui difficile d’évaluer à l’avance les sommes qu’ils devront verser à l’issue d’un procès, que pour les salariés.
APRES : afin d’harmoniser les montants accordés par les tribunaux, la loi prévoit d’instaurer des plafonds d’indemnités prud’homales, qui dépendront d’un barème. Ces montants maximum seront déterminés en fonction de l’ancienneté, sur le modèle du calcul des indemnités légales de licenciement. Exemple : un salarié dont l’ancienneté est comprise entre 2 et 5 ans ne pourra pas toucher plus de 6 mois de salaire.
Initialement prévu comme obligatoire, le barème des indemnités prudhomales en cas de licenciement abusif ne devrait finalement être qu’indicatifs, sauf si l’employeur et le salarié demandent conjointement son application au juge.

6ème constat : la durée du travail maximale

AVANT : le droit du travail fixe actuellement la durée du travail maximale à 10 heures par jour et à 48 heures par semaine.
APRES : le projet de loi prévoit d’augmenter ces plafonds, respectivement à 12 heures par jour pour répondre à une augmentation de l’activité de l’entreprise ou à des motifs d’organisation et à 60 heures par semaine  en cas de « circonstances exceptionnelles » propres à l’entreprise. Ces hausses ne pourront être mise en place que par accord collectif.
Pour les 35 heures, les PME de moins de 50 salariés pourront proposer à leurs salariés de passer au forfait jour et donc de déroger aux règles des 35 heures, et ce,  sans accord collectif.
Repréentativité syndicaleLa situation méritait-elle de paralyser le pays ?
La situation méritait-elle de paralyser le pays alors que la signature des accords contestés dépendra toujours de la négociation dans l’entreprise et de celle des salariés en cas de référendum ? 
Certes la maladresse du gouvernement dans l’adoption d’un tel projet de loi a été évidente car la concertation avec les partenaires sociaux aurait du avoir lieu avant que le projet ne soit soumis au Parlement comme cela est prévu par le droit du travail.
Persister dans la contestation sur une loi pour partie adoptée revient à remettre en cause la légitimité de la représentativité de nos députés, ce qui révèle un autre problème républicain plus grave encore.
En tout état de cause, la flexibilité qui serait ainsi offerte aux entreprises ne représente pas à elle seule une avancée pour l’emploi mais davantage de souplesse pour gérer les ressources humaines.  C’est peut être plus dans ce sens qu’il aurait fallu communiquer. Notre gouvernement semble avoir pris des risques inconsidérés.  Il n’en reste pas moins que de nombreux autres enjeux se sont greffés sur la situation et notamment, la préparation de la mesure de la représentativité des organisations syndicales qui aura lieu en avril 2017.
Une organisation syndicale est dite « représentative au niveau national et au niveau de chaque branche »  si elle peut apporter la preuve qu’elle a obtenu au minimum 8% des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles dans les entreprises. Cela suppose de disposer d’un nombre suffisant d’adhérents…
Logo AuthentiquesEG
Service communication
Les Authentiques